Ochrona kobiet w ciąży i karmiących piersią na gruncie polskiego prawa pracy

Fakt zajścia w ciążę znacząco zmienia sytuację życiową kobiety na wielu obszarach. Jednym z nich, niewątpliwie,  jest jej sytuacja zawodowa. 

Polskie prawo pracy przewiduje szczególną ochronę kobiet w okresie ciąży i karmienia piersią. Warto zapoznać się z istniejącymi regulacjami prawnymi, by dobrze przygotować się do tego szczególnego czasu w życiu każdej kobiety. 

Warto pamiętać, że pracownica spodziewająca się dziecka ma prawo korzystać z przysługujących jej praw już od chwili dostarczenia pracodawcy stosownego zaświadczenia, wystawionego przez lekarza, stwierdzającego stan ciąży. 

Poniżej przedstawiamy omówienie rozwiązań przewidzianych w przepisach kodeksu pracy.

  1. Prace uciążliwe, niebezpieczne, szkodliwe

Zgodnie z przepisem art. 176 § 1 k.p. kobiety w ciąży i kobiety karmiące dziecko piersią nie mogą wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią. Wykaz tych prac został określony w Rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 r. Do takich prac należą między innymi takie, które są związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, ręcznym transportem ciężarów, wykonywane w narażeniu na hałas, wyjątkowo niską lub wysoką temperaturę, czy związane z kontaktem ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi. Szczegółowe warunki, jakie muszą być spełnione aby daną pracę uznać za uciążliwą, niebezpieczną lub szkodliwą dla zdrowia, reguluje rozporządzenie.  

Pracodawca, który zatrudnia kobietę przy pracach jej wzbronionych, bez względu na stopień narażenia na czynniki niebezpieczne, ma obowiązek przenieść pracownicę do innej pracy. W przypadku, gdy nie jest to możliwe, powinien zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy na czas niezbędny. Zwolnienie ze świadczenia pracy nie jest zwolnieniem z pracy. W takim przypadku kobieta nadal pozostaje zatrudniona i mimo nieświadczenia pracy zachowuje wszelkie prawa pracownicze, w tym prawo do wynagrodzenia. 

Pracodawca zatrudniający kobietę przy pozostałych pracach wymienionych w ww rozporządzeniu, jest zobowiązany do dostosowania warunków pracy lub ograniczenia jej czasu w taki sposób, aby wyeliminować zagrożenie dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Podobnie w sytuacji, gdy  pracownica w ciąży lub karmiąca, przedłoży zaświadczenie lekarskie mówiące o tym, iż istnieją przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania przez nią dotychczasowej pracy (dotyczy to także prac nie ujętych w rozporządzeniu)

Co ważne, jeżeli zmiana warunków pracy, skrócenie jej czasu, albo przeniesienie do innej pracy, powoduje obniżenie wynagrodzenia, kobiecie w ciąży przysługuje dodatek wyrównawczy. Pracownica zwolniona z obowiązku świadczenia pracy przez cały czas tego zwolnienia zachowuje prawo do wynagrodzenia. 

 

2. Praca w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej 

Zgodnie z przepisem art. 178 § 1 k.p. pracownica w ciąży nie może pracować w porze nocnej. Pracodawca jest obowiązany zmienić rozkład czasu pracy pracownicy, która dotychczas wykonywała pracę w porze nocnej, lub też przenieść ją do innej pracy. Jeżeli jest to niemożliwe, pracodawca ma możliwość zwolnić taką pracownicę z obowiązku pracy na czas niezbędny. Pracownica w ciąży nie może również pracować w godzinach nadliczbowych

Kobieta w ciąży nie może bez swojej zgody być delegowana do pracy poza stałe miejsce pracy oraz pracować w systemie pracy przerywanej. 

 

3. Ochrona przed rozwiązaniem umowy o pracę

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego (art. 177 §1 k.p.). Ochrona jednak nie przysługuje, jeżeli zachodzą przesłanki uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy, a organizacja związkowa reprezentująca pracownicę wyraziła na to zgodę. Jeżeli kobieta zatrudniona była na okres próbny, na czas nieprzekraczający 1 miesiąca, ochrona również nie przysługuje. 

Wyjątek: rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego jest  możliwe tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. 

 

4. Przedłużenie umowy o pracę

Umowa, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu, jeżeli została zawarta na czas określony, a także na okres próbny przekraczający jeden miesiąc. (art. 177 § 3 k.p.).

Wyjątek stanowią umowy o pracę na czas określony zawarte w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. 

 

5. Badania lekarskie w czasie pracy 

Jeżeli zlecone przez lekarza badanie przeprowadzane w związku z ciążą nie może być wykonane poza godzinami pracy, pracodawca jest obowiązany udzielić pracownicy zwolnienia na takie badanie. Co ważne, za czas nieobecności w pracy z tego powodu przysługuje pracownicy prawo do wynagrodzenia (185 §1 k.p.)

 

6. Prawo do urlopu macierzyńskiego

Pracownicy, która urodziła dziecko przysługuje prawo do urlopu macierzyńskiego, w wymiarze:

  • 20 tygodni – przy urodzeniu jednego dziecka
  • 31 tygodni – przy urodzeniu bliźniąt
  • 33 tygodni – przy urodzeniu trojaczków
  • 35 tygodni – przy urodzeniu czworaczków
  • 37 tygodni – przy urodzeniu 5 lub większej liczby dzieci przy jednym porodzie

Kobieta może wykorzystać do 6 tygodni urlopu jeszcze przed przewidywaną datą porodu.  

W niektórych wypadkach urlop macierzyński może zostać skrócony. Zazwyczaj prawo do urlopu przypada wówczas ojcu dziecka lub najbliższym członkom rodziny. Minimalna długość urlopu macierzyńskiego przysługującego matce dziecka wynosi 8 tygodni. 

W przypadku adopcji dziecka, lub przyjęcia dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza, pracownicy przysługuje prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Jego długość uzależniona jest od ilości przyjętych na wychowanie dzieci oraz od wieku dzieci. 

 

7. Urlop rodzicielski 

Po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego (zasiłku macierzyńskiego), pracownik ma prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze do:

  • 32 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka
  • 34 tygodni – w przypadkach urodzenia więcej niż jednego dziecka podczas jednego porodu 

Urlop ten przysługuje obojgu rodzicom. Mogą z niego korzystać łącznie. 

Urlop rodzicielski jest udzielany jednorazowo albo w częściach, nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia.

Pracownik może zrezygnować z korzystania z urlopu rodzicielskiego w każdym czasie za zgodą pracodawcy i powrócić do pracy.

Pracownik może łączyć korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu, w wymiarze nie wyższym, niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. W takim przypadku urlopu rodzicielskiego udziela się na pozostałą część wymiaru czasu pracy. Urlop rodzicielski ulega wówczas wydłużeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika, w trakcie korzystania z urlopu lub jego części.

Urlop rodzicielski, podobnie jak urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego, przysługuje również w przypadku wzięcia dziecka na wychowanie (przysposobienie, rodzina zastępcza)

 

8. Zasiłek macierzyński 

Za okres urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego (także urlopu ojcowskiego) przysługuje zasiłek macierzyński. Przyznawany jest on w dwóch wariantach: 

  • przez 12 miesięcy w stałej kwocie równej 80% dotychczas otrzymywanego średniego wynagrodzenia, lub 
  • przez 6 miesięcy w kwocie równiej 100% dotychczas otrzymywanego średniego wynagrodzenia, a przez kolejne 6 miesięcy – w kwocie równiej 60% tegoż wynagrodzenia

 

9. Warunki zatrudnienia po powrocie do pracy 

Pracownica, która urodziła dziecko (wzięła dziecko na wychowanie), powinna wrócić na dotychczasowe stanowisko pracy.  Jeżeli nie jest to możliwe, pracodawca powinien zapewnić  pracownicy stanowisko równorzędne z zajmowanym lub inne stanowisko odpowiadają jej kwalifikacjom zawodowym, z wynagrodzeniem, jakie przysługiwałoby jej, gdyby nie miała przerwy w pracy spowodowanej urodzeniem dziecka. 

 

10. Urlop wychowawczy/ obniżenie wymiaru czasu pracy 

Pracownica zatrudniona co najmniej 6 miesięcy, ma prawo także do  urlopu wychowawczego,  w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Urlop ten wynosi do 36 miesięcy i może być udzielony do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat. (w przypadku dzieci niepełnosprawnych – do 18 roku życia). Urlop może być udzielany w maksymalnie 5 częściach. 

Z urlopu mogą korzystać także łącznie oboje rodzice (opiekunowie) dziecka. 

W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

Pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego za zgodą pracodawcy – w każdym czasie, bez tej zgody – po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy z minimum 30 dniowym wyprzedzeniem. 

Okres urlopu wychowawczego, w dniu jego zakończenia, wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Pracownik, który jest uprawniony do urlopu wychowawczego może wnosić od obniżenie jego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego. Wniosek ten musi zostać uwzględniony. 

Od chwili złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego, lub wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy, pracownik ten podlega ochronie. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę przez cały okres urlopu wychowawczego, zaś w przypadku obniżenia wymiaru czasu pracy –  do czasu powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. (wyjątek: umowa o pracę może zostać rozwiązania w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą podstawy do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.)

 

11. Przerwa na karmienie 

Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch przerw po pół godziny, wliczonych do czasu pracy. Jeżeli kobieta karmi więcej niż jedno dziecko – ma prawo do dwóch przerw po 45 min. Przerwy te mogą być udzielane łącznie. Prawo do przerw nie przysługuje, jeżeli pracownica zatrudniona jest przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie. Jeżeli natomiast czas nie przekracza 6 godzin, przysługuje jej jedna przerwa (art.. 187 k.p.). 

Warto pamiętać, iż kodeks nie przewiduje ograniczeń co do okresu, przez jaki kobieta może skorzystać z prawa do przerw. 

 

12. Opieka nad dzieckiem 

Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Ponadto, pracownik ma prawo do 60 dni rocznie – zwolnienia od pracy, celem sprawowania opieki nad chorym dzieckiem. Z tego tytułu pracownik ma prawo do zasiłku opiekuńczego w wysokości 80% wynagrodzenia. 

 

W razie jakichkolwiek wątpliwości, zachęcam do kontaktu z Kancelarią. Chętnie odpowiemy na wszelkie Państwa pytania.